科学与无意识的偏见的问题

2009年,美国总统巴拉克•奥巴马(Barack Obama)的员工开始工作,三分之一的人注意到,他们没有被邀请参加重要会议。当他们包括他们的贡献往往被忽视。他们都是女性——以及他们决定采取行动。员工开始策略称为“放大”:当一个女人做了一个点在一次会议上,另一个会重复一遍,给他们的同事信贷。此举发挥了作用:奥巴马注意到并开始呼吁更多的女性。

许多被忽视是一个经验熟悉科学。在2014年的一项研究的少数民族女性在科学、100%的受访者报告遇到性别偏见。¹然而,没有迹象表明这种歧视是经过深思熟虑的。相反,它通常是无意识的结果,也被称为隐式,偏见。这些都是对种族、性别和性“编程”到我们的社会。这些偏见影响每个人,不管自己的个人特征,对每个人的工作生活产生重大影响。如果你是一个白人男子,那么这是一个积极的影响;对于女性来说,LGBT群体或非白人种族的人,通常是负面的。

还有传统的偏见,女性不适合科学

琼·威廉姆斯,黑斯廷斯学院的法律

”每个人的无意识的偏见是包裹在身份,”米歇尔·瑞安,一个社会和组织在英国埃克塞特大学的心理学家解释性别平等的合作干会议今年5月。“你男人说:“我不知道为什么我要考虑性别”;因为他们是看不见的,大多数的一部分。特权是无形的。”

还有老式的偏见,女性没有好的科学,”琼·威廉姆斯补充道,对法律职业生涯中心创始主任加州大学黑斯廷斯学院在美国的法律。但我们需要超越的想法的偏差保持女性回来是“我不喜欢女人”,自觉的敌意。这不是歧视在21世纪的风格。

面对偏见

这些行为的迹象在科学无处不在,从学校和继续通过各级职业阶梯。在2011年,49%的男女混合学校在英国没有女孩在a - level考试学习物理。²2012年,美国大学科学部门的一项研究发现,应用实验室经理职位的男性名字被评为称职、可录用明显多于女性相同的应用程序名;男人也提供了一个更高的起薪和更多的职业指导。³

这些偏见不排斥任何特定性别或类型的人:2017年的一项研究发现一组至少有一个女人评估员不可能推荐女性比男性终身教授职位候选人面板。⁴“不要被“我们任命价值”。谁的价值?”asked Barbara Stocking, president of Murray Edwards College at the University of Cambridge, UK. ‘Often people are judged in very particular ways … it’s hardly surprising [so few women are in science] when men have been writing the exams for 800 years,’ she explained at the Collaborating for gender equality in STEM conference.

一旦在一个科学的职业生涯中,女性收入少,不太可能得到提拔或接收的推荐信而且更容易戒烟。⁵也有证据表明女性经常受到质疑他们的能力。大约三分之二的女性必须证明自己比他们的同事,”威廉姆斯说。和80%的男性说生孩子并没有改变他们的同事的工作承诺的感知或能力,相比之下,55%的女性。我们还发现,女性比男性更有可能报告推迟了自信。行为经常被视为能力的标志在女人的男人是惩罚。钢丝是他们被迫的行为方式是认真对待,并迫使表现女性的喜欢。”

需要关注的比赛

琼·威廉姆斯,黑斯廷斯学院的法律

无意识的偏见的影响,也仅仅局限于性别在创建壁垒在科学生涯。据美国国家科学院23000年美国化学毕业生在2014年,只有1000拉丁裔,730非裔美国人,而分别约16%和12%的美国人。

存在如此多的关注性别在科学,但也需要关注比赛,”威廉姆斯说。”有一个非常高水平的女科学家的颜色——白色实验服被误认为是托管或行政人员:48%的黑人和47%的拉丁裔女科学家”。¹相同的研究发现亚裔妇女常被认为是外国,称赞他们说英语的能力,而黑人女性经常面对负面刻板印象,比如问他们是否有亲戚在监狱里。

这些偏见通过交集变得更糟,当两个不同的偏见(例如,性别和种族)可以结合。尽管三分之二的女性感到他们一再要求证明自己,这个数字上升到77%在黑人女性科学家;同样,61%的亚裔科学家报告强烈的自信,而60%的拉丁裔在工作当中会感觉到他们没有自由表达愤怒。率都高于所有其他种族。黑人女性也更有可能报告孤独和孤立的感觉。¹

不仅仅是单个轴的压迫,“Johanna Lukate,博士生在剑桥大学心理学系,在会议上说。当谈论他们是谁,女人(的颜色)来突出自己的身份——例如加勒比黑人——之前,他们关心的是…我们不应该认为种族essentialising;它是一种社会建构”。

隐式的理解

对任何社会范畴(你能想到的),有态度或偏见,”乔丹Axt说,弗吉尼亚大学的研究生。Axt项目内隐的一部分,是一个国际合作的研究人员一直在研究无意识偏见了近20年。Axt的重点是改变态度变性人群体在工作场所——虽然这些态度似乎在社会迅速转移,其他人更根深蒂固,尤其是在比赛。看着我们,在过去的9年中我们发现真的没有改变在种族偏见。但已经有偏见性的变化。

Axt的小组使用一个内隐联想测验(IAT)测量偏差,可以采取网上(见框测试下文)。测试使用反应时间来衡量词语与特定概念——例如,话好男人,和女人消极词汇,然后亦然。“这推断强烈这些概念是如何在你的记忆联系在一起。大多数人来说,65%的人说,他们没有认知的差异。但是你可以看到在反应水平相关联。验证,这是一个很好的测量——尽管像每一个受欢迎的批评者。”

谈论无意识偏见可以分裂的如果你不以正确的方式做这件事

苏西木制小桶,明智的行动

Axt强调IAT不是一个明确的声明是否有人拥有一个特定的无意识的信念。“这些都不是测谎仪。我们不能说“好了,这意味着有100%的准确度你偏见”。更有关联的见解存在在你的脑海里仍然可以与你的行为,你可能不会意识到的。它强调所有的东西你的思想。你的大脑做了很多无意识的,所以你可以看到是什么在起作用的社会。”

虽然有一些证据表明,意识到偏见可以帮助,这只是第一步。“谈论无意识的偏见可以分裂的如果你不以正确的方式,”警告苏西木制小桶,原则研究员智者运动科学中的性别平衡,技术和工程在英国。”是我们学习的东西,除非你能拿走,并使用在你的日常生活,和你有一些简单实用的工具可以使用,它不会留下来陪你。”

算法的不平等

这些工具首先创建壁垒在工作场所防止偏见的影响,特别是当涉及到招聘。它是不够的假设电脑将中性;最新的研究表明,因为系统已经编码的人,招聘软件不能依靠从偏见是免费的。⁷有越来越多的证据表明,算法被用于招聘编码在相同模式的偏见,”威廉姆斯说。这是字面上的算法。

解决方案的一部分,说木制小桶,是记住的偏见。就认识到,我们都是有偏见的,但是我们都想做正确的事,只是提醒人们在招聘过程的开始就足以改变行为。把一些指针在你面前表当你准备面试,这是非常有效的,它不需要很复杂。同样的,当创建一个工作规范或角色定义,有工具,允许您扫描语言,以确保它不是偏见。”

这种语言可以微妙但重要的。当我们谈论“主导”或“竞争力”,“快速”或“插入”环境中,这是大男子主义语言,“木制小桶说。”与“社区工作”、“团队合作”和“建立关系”女性的一个极端。”Job adverts can also show bias towards candidates based on age rather than ability, with words such as ‘dynamic’ or ‘recent graduate’ being potentially discriminatory to older workers, while requiring a number of years of experience potentially disadvantaging younger applicants.

英国爱丁堡大学采取政策来解决这一问题,根据莱斯利Yellowlees化学系。大学工作人员经过严格的无意识的偏见训练识别歧视性行为他们可能对潜在的新兵。“你看看别人的简历,试图找出他们多大了,我担心我和其他人一样,”Yellowlees说。为了解决这一问题,研究大学删除日期从CVs确保候选人只是衡量他们是否能胜任这份工作。”,如果有人提出年龄过程中要提醒他们停止——是否在名单,长清单或面试。”

一个级别较低的人将导师执行在一个正式的关系

吉尔·阿姆斯特朗,穆雷爱德华兹大学,剑桥

解决招聘中的偏见,Williams建议多方面的方法,包括正确定义广告不排斥女性,眩目的性别和种族CVs信息,提供结构化的形式反馈。大学,她建议引入dual-hiring在双方关系中招募,甚至改变科学家实验室启动成本谈判的方式。美国密歇根大学的一位候选人被要求报告他们需要什么设备的实验室——允许系主任的理性讨论,而不是一个积极的谈判,通常偏向白人。¹但招聘只有一个问题。Williams建议公司介绍“偏见的打扰者”,一个以证据为基础的模型在系统层面解决偏见。这种方法试图解决缺陷在传统多样性项目,特别是缺乏具体的目标(实现这些重点和责任)和过于狭隘关注招聘,而不是集体解决复杂的各种偏见导致多样性的问题。

在任何组,系统也可以被创建,以确保偏差最小化,吉尔·阿姆斯特朗,穆雷爱德华兹,副研究员解释性别平等的合作干会议。发现成功的一个想法是反向指导,地方色彩的早期职业女性或人充当指导者高级团队的一员。的想法是更年轻的人将导师执行在一个正式的关系。两个共享信息…小事产生很大的影响。”Such schemes, Armstrong says, allow both people to get an insight into their workplace and address biases. Armstrong also recommends programmes requiring walkabouts between teams or covering the job of another person, or having policies that external conferences and events will not be attended unless they have a reasonable gender balance.

重要的是,工作场所需要确保任何不当行为文化是撤销。那些恶霸茁壮成长或人喊听到已经被证明对系统不利女性和人的颜色的性别;他们被迫在沉默或面临反弹为自己站起来。

以身作则

支持以外的其他任何被边缘化的群体也有帮助。阿姆斯特朗建议其他人可以复制奥巴马的工作人员,并确保被认为的想法。“结盟,这不仅仅是你。确保事情没有如不言而喻的,指出概念的来源如果它是来自一个人从不同的性别或种族。这背后的人越多,我们将取得更大的进展。”However, she also warns that going too far in the other direction – benevolent sexism – can be equally harmful. ‘This happens a lot where there’s an age difference. It’s well-motivated, but takes away control. For example, not inviting a woman to go to a conference as she has children and you assume she wouldn’t want to – a well-intentioned man can kill a career with kindness.’

健康会让你觉得你有一个良好的工作与生活的平衡

米歇尔·瑞恩,埃克塞特大学

至关重要的是,任何改变计数器无意识偏见不应该剥夺一个人的自己的认同感;相反,它是关于支持他们,所以他们觉得他们属于。”最近,有转向选择:什么样的选择让人们感觉不安全吗?“瑞恩解释说。她目前的重点是为什么女人退出科学职业途径,特别强调一个人如何理解自己。通常,女性离开了职业阶梯——例如家庭承诺不返回,工作与生活的平衡。一些组织已经采取措施简化恢复工作;英国牛津大学萨默维尔学院目前集资”五年化学奖学金为女性研究人员已经休息的职业。

但瑞恩认为缺乏女性回归研究更深层次的典型症状,更复杂的问题。”这是关于在多大程度上你或不适应,”她解释说。的配合会让你觉得你有一个良好的工作与生活的平衡。有行动,但他们只解决一次,而不是身份。”

她相信一个解决方案是确保榜样存在,是可见的。“适应他人的存在进一步职业阶梯。如果顶部的人都喜欢你,你会觉得你是,可以自己,瑞恩解释说。“我总是告诉人们“不要找教授【喜欢你】,寻找你想要的博士后。“寻找榜样领先一步的你的职业阶梯,你更有可能找到他们。”

榜样的确非常重要,容量名表示同意。明智的经营活动,像我这样的人,年轻女孩对科学感兴趣的例子具有相同兴趣的人。“感觉你可能属于。”

并使某人属于是每个人都可以做的事情,以承认多样性是一种优势,而非劣势。“目标不是盲目的,”阿姆斯特朗的结论。我们有不同的做事方式。我们需要认识到,我们需要成为包容性。我们需要解决我们的文化,而不是解决女性。”