科学的问题在于无意识的偏见

2009年，当美国总统巴拉克•奥巴马(Barack Obama)的工作人员开始工作时，三分之一的人注意到，他们没有被邀请参加重要会议。当他们被包括在内时，他们的贡献往往被忽视。她们都是女性——她们决定采取行动。员工们开始了一种被称为“放大”的策略:当一位女性在会议上阐述了一个观点时，另一位女性会重复它，把功劳归功于他们的同事。这一举措奏效了:奥巴马注意到了这一点，并开始号召更多女性参与进来。

被忽视是科学界许多人熟悉的经历。2014年，一项针对少数族裔女性从事科学研究的研究显示，100%的受访者表示遇到过性别偏见。¹然而，没有迹象表明这种歧视是故意的。相反，它通常是无意识的，也被称为隐性偏见的结果。这些都是社会对种族、性别和性取向的“编程”。这些偏见会影响到每个人，不管他们自己的个人特征如何，而且会对每个人的工作生活产生重大影响。如果你是白人，很可能是正面影响;对于女性、LGBT群体或非白人族群来说，这通常是负面的。

传统的偏见认为女性不适合科学研究

琼·威廉姆斯，黑斯廷斯法学院的

“每个人无意识的偏见都与身份有关，”英国埃克塞特大学的社会和组织心理学家米歇尔·瑞安(Michelle Ryan)在今年5月举行的STEM性别平等合作会议上解释道。“你会听到男人说‘我不知道我为什么要考虑性别’;因为他们是无形的，是大多数人的一部分。特权是无形的。”

美国加州大学黑斯廷斯法学院工作生活法律中心的创始主任琼·威廉姆斯补充说:“传统的偏见仍然认为女性不适合科学研究。”“但我们需要摆脱这样一种观念，即‘我不喜欢女人’是一种让女性退缩的偏见，是一种自我意识的敌意。这不是21世纪歧视的风格。

偏见的面孔

在科学领域，这些行为的迹象无处不在，从学校开始，一直持续到职业生涯的各个阶段。2011年，英国49%的男女混合学校在A-level课程中没有女生学习物理。²2012年，一项针对美国大学理学院的研究发现，以男性名字申请实验室经理职位的人，被认为比以女性名字申请的人更有能力、更容易聘用;男性还获得了更高的起薪和更多的职业指导。^3.

这些偏见并不专属于任何特定的性别或类型的人:2017年的一项研究发现一个至少有一名女性评审员的小组比一个全男性评审员的小组更不可能推荐女性候选人获得终身教职。⁴“不要被‘我们任人唯贤’唬住了。谁的价值?”asked Barbara Stocking, president of Murray Edwards College at the University of Cambridge, UK. ‘Often people are judged in very particular ways … it’s hardly surprising [so few women are in science] when men have been writing the exams for 800 years,’ she explained at the Collaborating for gender equality in STEM conference.

一旦从事科学事业，女性挣得更少不太可能得到晋升或收到推荐信而且更有可能完全戒烟。⁵还有证据表明，女性的能力经常受到质疑。威廉姆斯解释说:“大约三分之二的女性需要比同事更多地证明自己。”80%的男性表示，有了孩子并没有改变同事对他们工作承诺或能力的看法，而只有55%的女性持同样观点。我们还发现，女性比男性更有可能因为自信而受到阻力。通常被认为是男性能力标志的行为在女性身上会受到惩罚。“钢丝是，他们被迫以男性化的方式行事以获得重视，也被迫以女性化的方式行事以获得喜欢。”

我们也需要注意种族问题

琼·威廉姆斯，黑斯廷斯法学院的

无意识的偏见在为科学职业生涯设置障碍时，其影响也不仅限于性别。根据美国国家科学院(US National Academy of Sciences)的数据，2014年美国2.3万名化学专业毕业生中，只有1000名是拉丁裔，730名是非裔美国人，分别占美国人口的16%和12%左右。

威廉姆斯指出:“科学界对性别的关注太多了，但我们也需要关注种族问题。”“穿着白大褂的有色人种女科学家被误认为狱警或行政人员的比例高得惊人:48%的黑人女科学家和47%的拉丁裔女科学家。”¹同一项研究发现，亚裔美国女性经常被认为是外国人，并因其英语能力而受到称赞，而黑人女性则经常面临负面的刻板印象，比如被问到是否有亲戚在监狱里。

当两种不同的偏见(例如，性别和种族)结合在一起时，这些偏见会变得更糟。虽然三分之二的女性认为她们被反复要求证明自己，但在黑人女科学家中，这一比例上升到77%;同样，61%的亚裔美国科学家表示，过于自信会遭到抵制，而60%的拉丁裔科学家表示，他们在工作中无法自由表达愤怒。这两种比率都高于所有其他种族。黑人女性也更有可能报告孤独和孤立感。¹

剑桥大学(University of Cambridge)心理学系博士生卢凯特(Johanna Lukate)在会议上说，这不仅仅是一个压迫轴的问题。“当谈论她们是谁时，(有色人种)女性必须强调她们的身份，比如加勒比黑人，然后再进入她们关心的话题……我们不应该把种族视为本质;这是一种社会建构。”

隐式的理解

弗吉尼亚大学(University of Virginia)的研究生乔丹•阿克塞特(Jordan Axt)说:“无论你能想到什么社会类别，都存在着对它的态度或偏见。”Axt是“隐式计划”(Project Implicit)的一部分，该计划是一个由研究人员组成的国际合作项目，近20年来一直在研究无意识偏见。Axt关注的是职场对跨性别群体态度的变化——尽管这些态度在社会上似乎已经迅速转变，但其他一些态度却更为根深蒂固，尤其是在种族问题上。“看看美国，在过去9-10年里，我们发现(对种族的偏见)没有任何变化。但人们对性取向的偏见已经发生了变化。”

Axt的小组使用an内隐联想测验(IAT)来测量偏倚，可在线进行(见方框)测试下文)。该测试通过反应时间来衡量词语与特定概念之间的联系，例如，男性对词语的评价是好的，女性对词语的评价是负面的，反之亦然。“它能推断出这些概念在你记忆中的关联程度。大多数人，65%的人，说他们没有认知上的差异。但你可以在反应层面上看到它们是如何关联的。它得到了验证，是一个很好的措施——尽管像所有流行的措施一样，它也有批评者。”

如果你不以正确的方式谈论无意识的偏见，可能会产生分歧

苏茜·弗金，Wise公司的

Axt强调，IAT并不是一个人是否持有某种无意识信念的明确声明。“这些不是测谎仪。我们不能说“好吧，这意味着你有100%的准确性”。它更多的是一种洞察力，即存在于你脑海中的联想仍然可能与你的行为有关，而你可能没有意识到。它突出了你大脑所做的所有事情。你的大脑在不知不觉中做了很多事情，所以你能看到社交世界中发生的事情。”

虽然有证据表明，意识到偏见是有帮助的，但这只是第一步。“如果你不以正确的方式谈论无意识的偏见，可能会造成分歧，”英国科学、技术和工程领域性别平衡Wise运动的首席助理苏西·弗金(Suzy Firkin)警告说。“就像我们学到的任何东西一样，除非你能把它拿走并在日常生活中使用，而且你有一些简单实用的工具可以使用，否则它不会一直伴随着你。”

算法的不平等

这些工具首先在工作场所设置障碍，以防止偏见的影响——尤其是在招聘方面。假设计算机是中立的是不够的;最新的研究表明，由于系统是由人编写的，招聘软件不能指望没有偏见。⁷威廉姆斯说:“越来越多的证据表明，用于招聘的算法也存在同样的偏见模式。”它确实存在于算法中。”

弗尔金说，解决办法之一是牢记偏见。“只要认识到我们都有偏见，但我们都想做正确的事情，只要在招聘过程一开始就提醒人们，就足以改变他们的行为。当你准备面试的时候，在你的首页上写一些提示——这是非常有效的，不需要太复杂。同样地，当你在写职位说明或角色定义时，也有一些工具可以让你扫描语言，以确保它没有偏见。”

这样的语言可能很微妙，但很重要。弗尔金说:“当我们谈论‘主导’或‘竞争’、‘快速移动’或‘突进’环境时，那是大男子主义的语言。”“女性更喜欢‘社区工作’、‘团队工作’和‘人际关系建设’。”Job adverts can also show bias towards candidates based on age rather than ability, with words such as ‘dynamic’ or ‘recent graduate’ being potentially discriminatory to older workers, while requiring a number of years of experience potentially disadvantaging younger applicants.

英国爱丁堡大学化学系的莱斯利·耶洛利斯(Lesley Yellowlees)表示，他们已经采取了一些政策来解决这个问题。大学工作人员接受了严格的无意识偏见培训，以识别他们对潜在新人可能存在的歧视行为。Yellowlees说:“你会看一个人的简历，试图找出他们的年龄，恐怕我和其他人一样这么做。”为了解决这一问题，该大学从简历中删除了日期，以确保衡量候选人的标准只是他们是否能胜任工作。“如果有人在面试过程中提到年龄，他们就会被提醒停下来——无论是在入围、长名单还是面试中。”

在正式关系中，资历较浅的人会成为高管的导师

吉尔·阿姆斯特朗，默里·爱德华兹学院，剑桥

为了解决招聘中的偏见问题，威廉姆斯建议采取一种多方面的方法，包括正确定义广告，不排斥女性，在简历上屏蔽性别和种族信息，提供结构化反馈表格。她建议，对于大学来说引入dual-hiring恋爱中的双方都被招募，甚至改变了科学家协商实验室启动成本的方式。在美国密歇根大学(University of Michigan)，一名应聘者被问及实验室需要什么设备时，这让他可以与系主任进行理性的讨论，而不是激烈的谈判，后者通常偏向白人男性。¹但招聘只是一个问题。威廉姆斯建议企业引入“偏见干扰器”(bias interrupters)，这是一种基于证据的模式，用于在系统性层面上解决偏见问题。这种方法旨在解决传统多元化项目的缺点，特别是缺乏具体目标(以及实现这些目标的问责制)，以及过于狭隘地关注招聘，而不是解决共同导致多元化问题的复杂偏见。

Murray Edwards的研究助理吉尔·阿姆斯特朗(Jill Armstrong)在STEM性别平等合作会议上解释说，在任何群体中，都可以创建系统来确保偏见最小化。一个已经取得成功的方法是反向指导，即由早期职业女性或有色人种担任高级团队成员的导师。“我们的想法是，在正式关系中，资历较浅的人会成为高管的导师。两者都分享信息，小的事情会产生大的不同。”Such schemes, Armstrong says, allow both people to get an insight into their workplace and address biases. Armstrong also recommends programmes requiring walkabouts between teams or covering the job of another person, or having policies that external conferences and events will not be attended unless they have a reasonable gender balance.

重要的是，工作场所需要确保消除任何不当行为的文化。在那些恃强凌弱者猖獗或人们大声疾呼的环境中，女性和有色人种都处于系统性的不利地位;他们要么被迫保持沉默，要么因为坚持自己的主张而面临反弹。

以身作则

来自任何边缘化群体之外的其他人的支持也有帮助。阿姆斯特朗建议，其他人可以效仿奥巴马的工作人员，并确保这些想法得到认可。“结成联盟，这样就不只是你一个人的事了。确保事情不会是不言而喻的，如果这个想法来自不同性别(或种族)的人，要指出它的来源。支持我们的人越多，我们取得的进步就越大。”However, she also warns that going too far in the other direction – benevolent sexism – can be equally harmful. ‘This happens a lot where there’s an age difference. It’s well-motivated, but takes away control. For example, not inviting a woman to go to a conference as she has children and you assume she wouldn’t want to – a well-intentioned man can kill a career with kindness.’

健康会让你觉得你很好地平衡了工作和生活

米歇尔·瑞安，埃克塞特大学

至关重要的是，任何为对抗无意识偏见而做出的改变都不应剥夺个体自身的认同感;相反，这是为了支持他们，让他们有归属感。“最近，人们开始转向选择:什么样的选择会让人们感到不安全?”瑞安解释道。她目前的研究重点是女性为什么放弃科学职业道路，特别强调一个人如何看待自己。通常情况下，离开职业阶梯的女性——比如为了家庭责任——不会回来，理由是工作与生活的平衡。一些组织已经采取措施，让重返工作更容易;英国牛津大学萨默维尔学院(Somerville College)目前正在众筹一个为期五年的化学奖学金，资助那些暂时离开职业生涯的女性研究人员。

但瑞恩认为，缺乏女性重返研究领域是一个更深层次、更复杂问题的征兆。她解释说:“这取决于你是否能融入其中。”“健康会让你觉得自己很好地平衡了工作和生活。有一些举措，但它们只针对时间，而不是身份。”

她认为，解决办法之一是确保榜样的存在和可见性。“健康是指在职业阶梯上处于更高位置的其他人的存在。如果高层的人跟你一样，你就会觉得自己属于这里，可以做自己。”“我总是告诉人们，‘不要去找像你这样的教授，而是去找你想成为的博士后。寻找在职业阶梯上领先你一步的榜样，你就更有可能找到他们。”

“榜样确实非常重要，”弗金表示赞同。怀斯发起了一场运动，像我这样的人，向对科学感兴趣的年轻女孩展示有相似兴趣的人的例子。“这是一种归属感。”

认识到多样性是一种优势，而不是劣势，让人们有归属感是每个人都可以做的事情。阿姆斯特朗总结说，我们的目标不是盲目。“我们有不同的做事方式。我们需要认识到这一点，我们需要变得包容。我们需要修复我们的文化，而不是修复女性。”