学术人员是女性,黑色或禁用不太可能提交评估在2021年研究卓越框架(REF),新的分析发现。调查结果似乎反映了根深蒂固的不平等和高等教育领域的代表名额不足的问题。

裁判的平等和多样性顾问小组看着工作人员了所有符合条件的员工和研究有重大责任,输出归咎于每个人的数量和评估质量的输出。

女性占人口合格选民总数的42%,男性58%。然而,女员工提交率是69%,81%为男性员工。提交率不同,最大的区别在医学和健康科学,63%的符合条件的女性相比84%的符合条件的男性员工提交。在物理科学这种差异降至五个百分点和社会科学到10百分点。女员工也提交输出平均比男性更少——两人均为2.29人。但这种差异可能与产假相关调整,该报告指出。

白人员工由78%的符合条件的员工相比,黑人(2%)和亚洲(9%)的员工。合格的黑人员工是不太可能被认定有重大责任的研究比员工从其他种族背景。黑人员工提交率为53%,75%为白人工作人员和80%亚洲员工。

提交低利率也观察到对残疾员工(64%)与非残疾员工(76%)。然而,利率为同性恋,女同性恋和双性恋学者是类似于异性恋员工。

报告指出,一些机构指出,代表名额不足不一定是由于裁判的影响过程,而是强调的运动行业现有的结构性不平等。这范围从鲜明的数据所反映出的情况越来越代表名额不足的一些团体通过研究事业阶段的证据对关键领域的研究活动和性能的差异,如赠款资金、引用等,共同突出的结构性不平等研究景观渗透。”

然而,作者强调,这项研究也有局限性。例如,非常小的数字很难得出可靠结论对于某些群体。

“结果并不让我惊讶,但他们是令人失望的,”说雅典娜唐纳德剑桥大学。特别大的差异观察男性和女性之间的可能性提交,提交的关系的分析机构,这表明,绝大多数的人看着,报告提交的女员工代表名额不足的人口。换句话说,问题依然存在结构的高等教育机构和职业发展。这样的结构性不平等需要根除,但进步是极慢。类似的模式似乎适用于黑色的人员,虽然不是其他种族。

有可能相对良性的解释”,她补充道,不是仅靠裁判分析数据显示,如的工作模式,哪些机构最有可能雇用妇女和黑人研究人员,他们“选择”。但“选择”在这个意义上并不总是自愿的,和(高等教育机构)需要做的更公平竞争如果不继续占据主导地位的白人人口随着我们向前推进,许多其他的缺点,”她补充道。

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