性别议程

一位女士来参加工作面试，面试小组的负责人说:“我们不相信性别偏见。她得到这份工作并不是因为她是女人。

不是什么好笑的事，但也不是玩笑。这是一种情况，反映了结论最近的研究有强烈无意识的性别偏见，但并不明确认为性别平等存在障碍的招聘委员会，不太可能雇用或提拔女性。这也许不是一个令人惊讶的发现，但有数据支持这种感觉是很好的。

连锁反应可以在一个单独的分析该研究调查了过去四年中在38个国家的541家干细胞研究机构工作的女性。这项研究表明，女性在高级职位上的比例系统性地不足——在三分之一的机构中，在研究期间招募的终身教职中，只有10%是女性。

为了纠正性别平衡，各大学开始宣传只对女性开放的奖学金和工作。我对此百感交集。从好的方面来看，它承认存在性别多元化的问题，而且这个问题在我们当前的招聘体系中根深蒂固，以至于我们不得不采取严厉的措施来纠正它。

如果我们必须采取大胆的措施，比如将求职限制在一种性别，以实现公平，我们必须公开这样做。虽然被阻止申请一个职位可能令人沮丧，但当你偷偷地没有机会得到这份工作时却花时间申请，这更令人恼火。(只要问问那些曾经与自己心仪的内部候选人竞争过的人就知道了。)

我担心的是，通过将工作限制在一个代表性不足的群体，我们将这一群体置于其他同样需要额外支持的群体之上。通过限制职位来增加女性招聘人数，也在一定程度上减轻了一个部门调查偏见来源和文化问题的压力，这些问题可能会让女性在一开始就不太可能申请——尽管我希望没有人会肆无忌惮地利用这个机会。

首先，无论人们的背景或生理状况如何，都必须有一个受欢迎的环境，以支持任何有针对性的招聘活动。事实上，如果一家机构愿意冒着发布性别限制招聘广告可能引发的反弹的风险，这似乎表明它非常重视包容性。一个公开限制一两个职位给代表性不足群体申请的部门很可能是一个对所有人开放的部门。