为什么我们必须重新定义成功

每天我们都在评估别人。无论我们是在填补职位空缺、分配团队成员完成特定任务、决定升职还是颁奖，我们都希望找到业绩最好或最有潜力的人。但这些话是什么意思——我们是否使用了良好的标准和推理?

文化问题

从历史上看，偏见——无论是有意识的还是无意识的——导致了穿灰色西装的年长白人支持、任命和提拔背景相似、穿灰色西装的年轻白人。然而，我们从对董事会的研究中了解到，多元化是有优势的，组织受益于广泛技能、兴趣和背景的代表。改善平等、多样性和包容性，不仅是为了公平对待历史上代表性不足的群体:它们也是良好的商业意识。

我的大部分个人经历都是在研究型大学度过的。他们，以及他们的公共和私营部门研究赞助者，都面临着从他们的资助和合同中展示最大生产力的压力。通常，他们通过研究收入、小组规模、期刊影响因子和即时影响来决定是否成功。这可能会间接地——也许是无意识地——鼓励现有员工做出不恰当的行为，这反过来又会阻止那些不那么有进取心的人申请工作或被视为“成功人士”。因此，教育机构越来越倾向于只选择和支持范围狭窄的技能和个性。这种方法会导致一种由研究指标定义的单一文化，与真正广泛和多样化的劳动力相对。

太多的机构优先考虑，或者至少容忍“有动力的研究小组组长”，他们要求“结果高于一切”的文化，这可能导致欺凌和超时工作。同样，我们知道，长时间工作和糟糕的工作文化比更具包容性和人性化的工作方式更容易导致生产率降低。这些雇主和研究赞助者需要更认真地承担他们通过资助聘用的研究人员的责任。这包括在资助人之间鼓励培养文化，并允许产假。毕竟，今年的博士后是下一代领导者;我们需要他们学习更高的行为标准。

专注于个人研究成功的传统指标也会造成扭曲的局面。这种方法有利于那些经常大声发表文章的人，尤其是那些研究当前热门话题的人。通常，真正的突破来自意想不到的来源，发表在“低影响力”期刊上，(几乎从定义上看)与传统智慧相悖。一篇论文的长期价值可能只有在多年后才会显现出来——如果你读过许多过去诺贝尔奖得主的获奖演讲，就会清楚地看到这一点。

扩大的机会

我们可以采取一些切实可行的措施来解决这些问题。如果我们想要任命和吸引具有更广泛、更外向兴趣的人，我们的广告应该使用更温和的语言。例如，一些性格类型的人不愿意申请“世界领先”机构的工作，这一特征尤其适用于许多非常适合这些职位的女性。同样明显的是，列出一个职位的10项“基本”技能或性格特征具有歧视效应:大胆地概括起来，男性如果认为自己具备10项中的4项或5项，就可能会申请，而女性则更有可能觉得自己需要满足几乎所有的条件。

我们必须认识到，成功并不完全取决于研究，也不完全取决于个人。我们还需要平等地任命、提拔和认可那些真正关心教学和人际交往的人——这些技能对机构、同事和学生的活力和成功同样重要。当然，什么都能做的“全才”是可取的，但我们也需要思考如何将努力的成果与天赋的才华进行比较。

我认为，我们对成功的看法需要包含一个更全面的成就和生活方式的观点。我们应该认识到团队为了每个人的利益而合作的重要性，并设计出适当奖励他们的奖励机制。我们还应该认识到支持家庭、朋友和社会活动的全面生活的价值。雇主仍然倾向于只关注“全职”员工，即使那些兼职工作的人有很多贡献，需要给予更多的考虑。兼职工作人员的条款和条件往往低于全职工作人员，这是一种不合理的歧视行为(可能是无意识的，也可能不是无意识的)，对雇主和雇员都不利。

患有轻度神经多样化疾病(如自闭症)的人也遭受歧视。尽管轻度自闭症可以被视为一种残疾，但越来越多的公司，尤其是那些以数据为导向的公司，正意识到，通过使用专门设计的招聘和评估方法，他们可以将自闭症视为一种残疾是否应该积极寻找这样的候选人因为他们有一套有价值的技能。

成功有很多种形式，也有多种含义。如果我们想要最大限度地发挥和赞美它，我们需要在评估和识别中运用真正的人类智慧和同情心，而不是依赖于那些不可避免地会过滤掉微妙和不寻常之处的指标。每个人都会受益。