如何领导一个研究团队

“最具挑战性的事情是管理，”化学家说约瑟Cornella自2017年以来，他一直在德国马克斯·普朗克碳研究所领导一个研究团队。“我在烟熏室干得很好，但后来他们把你调走了，让你进了一间办公室，让你管理八个人。”

虽然领导一个实验室还有其他挑战——包括吸引资金和准备讲座——但管理一个研究团队可以说是更大的挑战之一。在最近威康信托调查在4000多名科学家中，80%的人表示他们有能力管理一个多元化的团队。但在被管理的员工中，只有11%的人曾被上司要求提供反馈。他们还报告说，他们几乎没有经历过与有效管理相关的行为，比如记录成就、讨论职业抱负和为个人问题提供支持。

“第一步是要意识到你的领导能力实际上会影响产出，并愿意做出改变，”美国威斯康星大学麦迪逊分校医学系博士后研究员胡安·巴勃罗·鲁伊斯(Juan Pablo Ruiz)说研究的未来这是一个致力于为初级研究人员赋权的组织。

支持多样性

当被问及领导团队最大的挑战是什么时，物理学家海伦格里森英国利兹大学的教授坚定地回答说:“毫无疑问，每个人都是不同的，一条规则并不适用于所有人。科内拉表示同意。他说，为了让每个团队成员都发挥出最好的作用，他很快就需要接受“不是每个人都像你做博士后时那样……有同理心很重要，要试着理解别人，设身处地地为别人着想。”

鲁伊斯说:“如果你看看工业领域的团队，(尤其是)需要和培养创新和创造力的科技行业，你会发现，在幸福感指标上得分高的团队，可衡量的产出水平也更高。”“个人需要觉得自己可以畅所欲言而不用担心后果，需要有足够的支持来保持独立，而不是被微观管理。”

在谷歌对180支球队进行了为期两年的研究在美国，心理安全是成功团队合作的主要驱动力之一。团队成员需要有承担风险的安全感，并在彼此面前表现出脆弱。好的管理者可以通过关心成功和幸福来创造这样的环境管理者行为的相关研究发现。

Ruiz说，学术界的不幸现实是它有一个非常等级的结构。“当你营造出一种‘这个人高高在上，高不可攀、高不可攀’的感觉时，就会出现一种真正严重的权力失衡。“这不仅会阻碍人们提供诚实的反馈，还会阻止好的想法渗透进来。

“我认为解决这个问题的方法是创造一种文化，在这种文化中，等级制度被理解为角色和责任，”鲁伊斯解释道。主管应该让团队成员清楚地知道，如果有任何需要改进的地方，他们应该说出来。对于包括科内拉在内的许多研究人员来说，实行门户开放政策是邀请公开讨论和反馈的直接方式。

同时，监督者和被监督者之间的区别需要保持清晰，格里森说。在他们职业生涯的早期，团队领导者可能对这种区分感到不舒服，可能会过度模糊界限。她强调说:“除非出了问题，否则没关系，比如，如果你不得不讨论学生学习不努力的问题。”

创造学习的自由

格里森说:“我认为，学生和导师之间关系的重要区别在于，让学生尽早掌握项目的主导权。”格里森赢得了比赛高等教育的优秀科研导师奖在2018年。“这很难，因为这往往是你的想法，你可能会承受很大的压力，要把它发表出来。”

科内拉回忆说，在他职业生涯的早期，他每天都能在实验室看到每个团队成员。他解释说:“我不是想给他们压力，只是出于好奇。”当然，学生或博士后也会感到压力。随着时间的推移，他开始给他的研究人员更多的自由。科内拉说:“通过这样做，(我的团队)想出了一些我永远不会做的事情，但真的很有趣，也让我感到惊讶。”

像他的许多同行一样，在开始独立职业生涯之前，科内拉唯一的管理经验来自于他作为博士生和博士后研究员期间在实验室指导学生。在惠康的调查中，只有不到一半的受访者表示他们接受过正式的管理培训。

第一次担任主管的人不应该觉得自己需要知道一切

一些大学对新的和现有的监督员实行强制性培训。英国伦敦大学学院有机金属化学家克莱尔贝克韦尔2018年开始她的独立事业，是其中之一．贝克维尔参加了一个两小时的在线培训课程，内容包括政策、评估和案例研究，如学生报告骚扰或项目困难。她说:“这些场景是有用的，它们肯定会让我想到一些我从未认为是问题的东西。”

同时，贝克维尔提出了一些可以改进培训的方法。新初学者会收到大量的信息，同时还要学习许多其他课程。因此，监管培训的影响有被稀释的风险。他说，刚加入公司时你会这么做一次，但这在几年后还会有意义吗?她问道。“我觉得补习课程会很有用。”

贝克韦尔强调，初次担任主管的人不应该觉得自己需要知道一切。他说，只要你知道如何通过正确的渠道建议人们买入，这就很重要。她目前领导着一个四人团队，其中包括共同指导一名博士生。格里森所在的大学实施了一项计划，首次担任导师的人会选择一位更有经验、具有类似专业知识的研究人员担任共同导师。

休息一下

虽然研究小组的主要工作是做研究，但其他活动可以帮助团队成员保持积极性。格里森说:“在系里，尤其是我的小组，我们做了很多外联活动。”“学生们可以从中获得真正的乐趣。”

他说:“我确实认为远离常规环境是有价值的。路易斯·马丁内斯他是美国三一大学化学教授、创新与创业中心主任。格里森同意这一点;她为她的团队租了一间小屋，每年住一个周末。“但我认为重要的是要认识到不是每个人都想参与这些活动，”她警告说。所以这些活动不是强制性的。”

詹妮弗Heemstra他是美国埃默里大学的化学家，每年都会举办一次校外静修会。在几天的时间里，这个小组致力于研究思路、资助提案，甚至是如何保持在新文献的领先地位的想法。

海姆斯特拉解释说，在静修会上，“人们把自己的时间和精力投入到他们没有参与的项目上。”“事实证明，我们真的是被这些利他主义的东西所激励。“从长远来看，这意味着整个团队不会嫉妒彼此的成功，而是会庆祝新的出版物或成功的拨款申请。”

得到培养

很多管理关注的是实验室领导和团队成员之间一对一的关系。但从更大的角度考虑可能是值得的。马丁内斯说:“每个团队都需要深入思考如何让每个成员都得到重视和认可。”马丁内斯说，研究小组可以做更多的工作来交流他们的使命和激励他们的事情。

虽然在科学家的网站上，有关研究和出版物的细节是人们熟悉的，但也有少数人开始添加有关实验室文化的细节。Heemstra的实验室网站澳门万博公司特色多样性声明。堪萨斯大学生物学家Prachee Avasthi的网站上，实验室政策部分详细介绍了她的方法职业发展还有工作时间表。

赫姆斯特拉说:“我们所做的不只是制定个人目标，而是每年为整个团队制定目标。写博客关于研究文化。“我们所做的几乎所有事情在很多企业中都是相当标准的，但作为学术实验室，我们在采用这些实践方面一直进展缓慢。“由于许多企业实践都能很好地转化为实验室环境，杂志喜欢哈佛商业评论是学习如何更好地管理人员或如何成为有效沟通者的良好开端，她说。

马丁内斯表示同意。他说，研究人员应该与其他领域的同事讨论他们的监督实践，或者从初创企业文化中借鉴一些原则。当你读像埃里克·里斯这样的书时精益创业，你就会意识到，‘哇，这真的是一种科学方法’，”他说。

马丁内斯继续说道:“为了培养更多的专业知识，pi应该进行领导力培训——不一定是培训自己，尽管这也很重要，而是培训学员的领导力。”他说，沟通和批判性思维能力、冒险精神和对失败的容忍度都非常重要。

海姆斯特拉说:“我们做研究，但我们研究的方式会影响我们的成功程度。”